6 dicas para escolher bons funcionários na hora da contratação da sua empresa

O know-how e a produtividade dos colaboradores são os maiores fatores de sucesso das empresas que estão sempre tendo maiores faturamentos. Quando se trata de contratação, não se trata apenas de encontrar novos trabalhadores, mas também dos adequados que contribuirão para o sucesso da sua empresa. Mas como você reconhece bons funcionários?

Como encontrar os candidatos certos? Como você escreve um bom anúncio de emprego? Nós respondemos a essas e outras perguntas aqui.

Neste artigo você encontrará:

  • Quais são “os funcionários certos”?
  • Como definir o perfil de requisitos
  • Como escrever um anúncio de emprego
  • O processo de seleção
  • O processo de entrevista
  • Questões de entrevista
  • Como evitar decisões erradas quando se trata de recrutamento
  • O que fazer após o candidato desejado ser encontrado
  • 8 Dicas infalíveis para escolher bons funcionários

Por muito tempo, as empresas ficaram sem escolha ao procurar pessoal no mercado de empregadores. Muitos empresários ficam felizes se conseguirem encontrar funcionários.

Mas se forem contratados trabalhadores que não se adaptam de fato, há o risco de que eles saiam novamente após um curto período de tempo. Em seguida, o processo de contratação é reiniciado – e as empresas perdem muito tempo e dinheiro.

Quais são “os funcionários certos”?

Mas quais são os funcionários certos? Na busca de pessoal, não se trata de encontrar o melhor especialista objetivamente. Em vez disso, trata-se de encontrar o funcionário que melhor se adapta à sua empresa e equipe. Só então sua equipe será produtiva e contribuirá para o sucesso de sua empresa a longo prazo.

O seu currículo e as qualificações estão bem definidos? É um bom primeiro passo. Os requisitos formais para novos funcionários são importantes, mas não precisam ser necessariamente decisivos. Muitos profissionais de RH avaliam a personalidade do candidato a emprego ainda mais do que suas qualificações profissionais.

Isso pode ser feito por meio de treinamento ou educação adicional, enquanto a personalidade e a atitude não mudam facilmente. Portanto, tenha em mento o seguinte: Mesmo que você esteja sob pressão ao procurar funcionários, não tenha pressa em fazer a seleção e tomar uma decisão consciente para evitar contratações indevidas.

Defina o perfil de requisitos

Ao procurar o funcionário certo, a primeira coisa que você precisa fazer é definir um perfil de trabalho para ter critérios de avaliação. Que tipo de funcionário você está procurando exatamente? De que competência profissional ele precisa para o seu trabalho? Diferencie entre “deve” e “pode” quando se trata de qualificações técnicas: Que conhecimento o candidato absolutamente precisa ter? Quais são também desejáveis, mas não obrigatórios, para preencher a vaga? Quanta experiência de trabalho ele deve ter?

Fique de olho no mercado de trabalho que você atende às suas necessidades. Se for um grande mercado com uma grande seleção de candidatos adequados (por exemplo, se você estiver procurando por um representante de vendas em meio período em uma grande cidade), você pode definir requisitos mais elevados.

Se, por outro lado, você está procurando em um mercado pequeno com poucos candidatos adequados (por exemplo, um especialista com conhecimento muito específico em áreas pouco conhecidas), então formule os requisitos correspondentemente mais baixos para não assustar os candidatos potenciais.

Além da competência técnica, as “hard skills”, existem as “soft skills”, defina quais características são importantes para sua empresa e sua equipe? Você está procurando um líder assertivo que seja importante para o avanço de um projeto ou alguém que, acima de tudo, se integre bem a uma equipe?

Como escrever um anúncio de emprego perfeito

O perfil de requisitos é a base para escrever um anúncio de emprego. Para que o anúncio atraia os candidatos certos, a abordagem apropriada deve ser selecionada: se você está procurando um gerente experiente, uma abordagem mais séria é adequada, enquanto iniciantes de carreira ou estagiários podem ser abordados de forma mais livre.

É melhor evitar as frases vazias habituais e formular o seu anúncio de emprego de forma específica, individual e apelativa. Isso faz com que seu anúncio de emprego se destaque da multidão e aumenta suas chances de encontrar o candidato certo para o cargo. De acordo com os especialistas em recursos humanos, os anúncios de emprego devem ser neutros em relação ao gênero, ou seja, não devem conter informações sobre idade, sexo ou origem.

A estrutura do anúncio de emprego

Os anúncios de emprego devem ser estruturados de acordo com o seguinte padrão:

Perfil da empresa: Forneça aos candidatos todas as informações necessárias, como localização, atividades, setor e número de funcionários. Você também pode mostrar o que torna sua empresa especial. Imagens autênticas ou mesmo um pequeno vídeo despertarão o interesse na hora da contratação.

Descrição do cargo: Após o título do cargo, vem o perfil do cargo com as principais atribuições que o funcionário irá desempenhar, bem como responsabilidades, localização, número de horas, eventual limite de tempo.

Perfil de requisitos: Classifique os requisitos de acordo com sua importância e deixe claro a diferença entre as competências necessárias e desejadas.

O que você oferece aos seus funcionários: Aqui você pode anunciar o que o torna atraente para os funcionários, como a cultura da sua empresa, remuneração baseada no desempenho, horários de trabalho flexíveis, oportunidades de treinamento adicional, benefícios para empregadores ou um emprego seguro.

Processo de candidatura: O anúncio de emprego termina com informações sobre o processo de candidatura, como os documentos de candidatura necessário e o formulário, se é necessário especificar expectativas salariais, prazos de candidatura, pessoas de contato e detalhes de contato.

Muitas vezes, as pequenas empresas não dispõem de recursos para colocar ofertas de emprego nos grandes portais de emprego. Redes sociais e contatos de rede podem ajudar a aumentar o número de interessados pela vaga.

O processo de seleção

Como você se sentiria se enviasse um formulário ou currículo e nada acontecesse por semanas? Confirmar o recebimento do documento, se possível dentro de 24 horas, mostra agradecimento. Os candidatos não devem se preocupar se suas inscrições foram recebidas ou não.

Para eles, conseguir um emprego geralmente envolve questões existenciais. Em geral, é aconselhável realizar o processo de seleção rapidamente e não deixar os candidatos esperando tanto tempo – um concorrente também pode sair na sua frente.

Faça uma pré-seleção para as novas inscrições usando o procedimento ABC: A significa sim, B significa talvez e C significa não. Não confie nas primeiras impressões e nem classifique os candidatos muito rapidamente porque o currículo ou formulário não parece perfeito ou um erro de ortografia foi encontrado – isso é de pouca relevância para muitas profissões.

Frequentemente, você só descobre em uma conversa pessoal do que um candidato é realmente capaz e o que o motiva. As referências de emprego também têm um valor informativo limitado, porque as empresas geralmente levam muito pouco tempo para emiti-las e também são muito estereotipadas.

O processo de entrevista

Os empresários não devem conduzir entrevistas sozinhos, mas sim envolver uma segunda pessoa, por exemplo, o futuro supervisor ou um colega. Isso tem vantagens decisivas: por um lado, pode-se fazer as perguntas enquanto o segundo anota, porque é difícil concentrar-se em ambas tarefas ao mesmo tempo. Por outro lado, você terá uma segunda avaliação e não precisará se basear apenas em seu próprio julgamento.

O roteiro típico de uma entrevista pode ser assim:

  • Boas-vindas, início da conversa e conversa fiada para esquentar
  • Apresentação da empresa e do cargo
  • Apresentação do candidato e perguntas a ele
  • Perguntas do candidato
  • Fechando com uma despedida

A entrevista de emprego mudou muito: a escassez aguda de trabalhadores qualificados agora é sentida por todas as empresas – as expectativas mútuas são verificadas na entrevista que visa a contratação. O candidato não apenas se apresenta a você, mas a entrevista é sua chance de conquistar o candidato ideal.

Faça argumentos que falem por você como empregador, mas seja honesto e autêntico e não faça promessas que não possa cumprir. Não tenha medo de enfrentar os desafios abertamente para que mais tarde você não fique muito desapontado e o novo funcionário vá embora rapidamente.

Se você estiver interessado em um candidato, exiba-o. Deixe-o saber que você o quer para o trabalho. Porque ninguém quer trabalhar numa empresa que procura alguém para qualquer trabalho. Por exemplo, você pode apresentá-lo aos seus futuros colegas após a entrevista, isso mostra comprometimento.

Questões de entrevista

Para poder comparar bem os candidatos, você deve fazer as mesmas perguntas a todos. É melhor formular um guia com perguntas de antemão, que você usará como um guia durante a entrevista. Cubra as seguintes áreas com as perguntas:

  • Competência profissional
  • Resiliência
  • Independência e cuidado
  • Competência social
  • Capacidade de trabalhar em equipe
  • Motivação

Além de indagar sobre competências profissionais, o objetivo principal da entrevista é entender o candidato: O que ele realmente quer? A segurança ou a aventura são mais importantes para ele? Qual é a sua atitude em relação ao trabalho? Ele se encaixa em sua empresa e em sua futura equipe? Ele tem lacunas em seu currículo que não consegue explicar? Parece ser alguém aberto a colaboração?

Importante: Faça anotações para que você possa se lembrar melhor da conversa mais tarde.

Evite decisões erradas quando se trata de recrutamento

O maior erro que você pode cometer em entrevistas de emprego é confiar nas primeiras impressões e tomar decisões de contratação com base em seu instinto. Pessoas extrovertidas e eloquentes costumam deixar uma impressão mais positiva porque podem se apresentar melhor. Não se deixe enganar, porque candidatos introvertidos podem trazer as melhores habilidades e se encaixar perfeitamente em sua equipe existente. Considere sempre isso antes da contratação.

A simpatia também desempenha um papel importante nas decisões de pessoal, mesmo que muitos neguem. As pessoas tendem a ser mais positivas em relação a outras pessoas semelhantes a elas. Esse é outro motivo pelo qual é bom incluir uma segunda pessoa no processo de seleção para poder discutir sua impressão. Troque suas impressões e avaliações após cada entrevista e só decida sobre um candidato se o resultado for unânime.

O que fazer depois do candidato desejado ser encontrado

Atualmente, há escassez de funcionários qualificados – mas agora você tem boas diretrizes em mãos sobre como encontrar os funcionários certos para sua empresa. Às vezes, é preciso ter paciência, mas vale a pena se você conseguir conquistar o candidato ideal para sua empresa.

Se você organizar a indução da melhor forma possível, o novo funcionário enxergará como uma boa opção sua empresa. Isso aumenta as chances de que o período de teste seja bem-sucedido e de que o acompanhará por muito tempo.

8 dicas sobre como contratar o certo

Para que você não contrate um profissional novo para o mesmo cargo várias vezes, mas sim o melhor candidato, você não deve se preocupar apenas com a competência profissional dos candidatos.

Quando as empresas contratam novos funcionários, às vezes percebem depois de um tempo que o novo funcionário não poderá fazer o que foi indicado.

Para evitar esse problema, vamos ver juntos oito dicas sobre como evitar esses contratempos ao fazer a contratação de funcionários.

Se o novo profissional de uma posição-chave se revelar um fracasso, as empresas incorrerão em custos elevados – Todas as despesas com a busca e seleção de pessoal foram maus investimentos.

No entanto, os custos de acompanhamento de um mal profissional são ainda mais graves. Se uma posição-chave permanecer ineficaz por muito tempo, as decisões geralmente são tomadas e implementadas tarde demais. Portanto, aqui estão algumas dicas sobre como evitar erros no processo de contratação de pessoal.

Dica 1: Não preste atenção apenas à competência profissional.

Ao selecionar novos funcionários, muitas vezes a atenção é dada quase exclusivamente às suas qualificações profissionais. Porque isso pode ser avaliado com relativa facilidade com base nas referências (de trabalho) e nos desafios que o candidato já superou. Isso é diferente para fatores como:

  • O candidato pode encontrar uma conexão com os clientes, funcionários ou fornecedores da empresa?
  • Ele sente as necessidades da organização?

Determinar isso leva tempo e energia. Mas o esforço vale a pena quando você pensa no custo de contratar a pessoa errada.

Como participante da contratação, invista tempo suficiente na seleção de pessoal. Este processo começa com a formulação dos requisitos para o “recém-chegado”. Por exemplo, não diga: “Está claro o que um gerente de vendas deve ser capaz de fazer.”

Em vez disso, considere: O que exatamente o gerente de vendas deve fazer em nossa empresa? Porque o gerente de vendas de um grupo às vezes precisa de habilidades diferentes das de seu colega em uma empresa de médio porte.

Dica 2: Crie um perfil de requisito detalhado.

Determine com antecedência exatamente quais requisitos o “recém-contratado” deve atender – por exemplo, perguntando ao funcionário anterior. Também pergunte a si mesmo: Qual a diferença entre o funcionário ideal e os candidatos que você não deseja contratar? Por exemplo, o candidato ideal delega muitas tarefas enquanto o outro faz a maior parte sozinho?

Analise também: De que atitude o novo contrato precisa para fazer o que se espera dele? Desta forma, você também pode determinar as características sociais, comunicativas e pessoais que o recém-contratado deve trazer. Ao formular o perfil de requisitos, leve também em consideração os requisitos futuros. Porque sua empresa quer se desenvolver.

Dica 3: Crie um guia de conversa.

Mantenha sempre um guia de entrevista do perfil de requisitos – para todas as entrevistas de seleção. Esse tipo de estruturação e padronização extensiva das entrevistas garante que você possa comparar os perfis dos candidatos no final, porque todos os candidatos responderam às mesmas perguntas-chave.

Além disso, é menos provável que você caia na armadilha de um candidato retoricamente mais adequado ao conduzir a entrevista e depois descobrir: “Droga, eu não perguntei isso.”

Dica 4: Defina tarefas para os candidatos.

Além disso, atribua aos candidatos tarefas típicas da sua empresa ou do cargo vago. Por exemplo: “Imagine que há uma importante feira de negócios na próxima semana, mas sua exposição ainda não está pronta. O que você faria? ” Perguntas como esta mostram como os candidatos resolveriam esses problemas.

Também é uma boa prática fazer perguntas aos candidatos sobre os planos da empresa. Por exemplo: “Gostaríamos de apresentar um novo sistema de CRM. Como você faria isso?” Geralmente fica claro rapidamente se o candidato é o certo.

Dica 5: Pratique habilidades de conversação.

Profissionais não treinados costumam dizer mais sobre si mesmos e sua empresa nas entrevistas de seleção de pessoal do que perguntam. Além disso, colocam aos candidatos muitas perguntas que podem responder com “sim” ou “não”, o que ajuda muito pouco na conversa. Portanto, entrevistadores inexperientes devem treinar como conduzir uma entrevista. Pense nas perguntas da entrevista com antecedência.

Dica 6: Não mantenha a conversa sozinho.

Convide pelo menos um colega para participar da conversa. Para que então a pessoa que não está conduzindo a conversa pode prestar atenção às declarações não verbais do candidato, que muitas vezes são mais significativas do que as verbais, e anote as palavras-chave, procurando também qualquer frase que pode causar dúvidas.

Caso contrário, após a quinta entrevista, ninguém saberá o que disse o primeiro candidato.

Dica 7: Acompanhe as discussões.

Um acompanhamento cuidadoso também é importante. Adicione às suas notas após cada conversa. E após o término das entrevistas, compile os resultados de forma que você possa comparar os perfis dos candidatos com os dos requisitos. Antes de tomar sua decisão de seleção, classifique os melhores candidatos. Então você terá alternativas prontas se o seu candidato preferido não aceitar o emprego.

Dica 8: Confie em sua compreensão e instinto.

Ao criar a classificação, converse com seus colegas sobre por que você tem um “mau pressentimento” sobre o candidato A, embora ele cumpra formalmente todos os critérios; também com o candidato B passa a impressão de que ele poderia ser o melhor empregado, embora não atenda às necessidades individuais. Porque nas entrevistas, todo candidato tenta se vender da forma mais positiva possível. Isso significa que ele dá respostas “embelezadas”.

Seguindo esse roteiro e revendo sempre essas 8 dicas, sua empresa está no caminho certo para conseguir pescar os melhores profissionais do mercado.

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